{"id":692,"date":"2022-11-17T14:58:59","date_gmt":"2022-11-17T13:58:59","guid":{"rendered":"https:\/\/www.rsl-hilden.de\/home\/?page_id=692"},"modified":"2022-11-17T16:25:27","modified_gmt":"2022-11-17T15:25:27","slug":"arbeitsrecht-neues-nachweisgesetz-warum-arbeitsvertraege-jetzt-ueberprueft-werden-muessen","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.rsl-hilden.de\/home\/expertentipps\/arbeitsrecht-neues-nachweisgesetz-warum-arbeitsvertraege-jetzt-ueberprueft-werden-muessen\/","title":{"rendered":"Arbeitsrecht: Neues Nachweisgesetz: Warum Arbeitsvertr\u00e4ge jetzt \u00fcberpr\u00fcft werden m\u00fcssen"},"content":{"rendered":"

Arbeitsrecht:\u00a0Neues Nachweisgesetz: Warum Arbeitsvertr\u00e4ge jetzt \u00fcberpr\u00fcft werden m\u00fcssen<\/strong><\/h1>\n

Wir stellen die Nachweisgesetz \u00c4nderungen 2022 vor und erl\u00e4utert die Auswirkungen auf Arbeitsvertr\u00e4ge.<\/strong><\/h2>\n

Nachdem das Arbeitsrecht durch Corona, Kurzarbeit, Einmalzahlungen der Energiepauschale und weiteren Ma\u00dfnahmen in den letzten zwei Jahren bereits h\u00e4ufig in Aufruhr war, kommen 2022 noch weitere bedeutende \u00c4nderungen hinzu:<\/p>\n

Katalog von Mindestinhalten
\n<\/strong><\/span>Seit dem 1. August 2022 gilt das neue Nachweisgesetz, das eine Richtlinie der Europ\u00e4ischen Union umsetzt und einen transparenteren Arbeitsmarkt und bessere Arbeitsbedingungen zum Ziel hat.<\/p>\n

Eine der wichtigsten \u00c4nderungen ist, dass Arbeitsvertr\u00e4ge nunmehr nach \u00a7 2 Absatz 1 Nachweisgesetz (NachwG) einen Katalog an Mindestinhalten enthalten m\u00fcssen. Insbesondere genaue Angaben etwa zu der vereinbarten Arbeitszeit inklusive Ruhezeiten und Ruhepausen oder der M\u00f6glichkeit der Anordnung von \u00dcberstunden waren vor dem 1. August 2022 typischerweise nicht in Arbeitsvertr\u00e4gen enthalten.<\/p>\n

Eine weitere Folge des neuen Nachweisgesetzes ist, dass auch das bei der K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses einzuhaltende Verfahren inklusive der genauen M\u00f6glichkeiten gegen eine K\u00fcndigung vorzugehen seit dem 1. August 2022 in Arbeitsvertr\u00e4gen enthalten sein m\u00fcssen. Dazu geh\u00f6ren das Schriftformerfordernis des K\u00fcndigungsschreibens, die Frist f\u00fcr die K\u00fcndigung sowie die Frist zur Erhebung einer K\u00fcndigungsschutzklage.<\/p>\n

Verpflichtende Informationen in Arbeitsvertr\u00e4gen
\n<\/span><\/strong>Doch das neue Nachweisgesetz richtet sich nicht nur an Arbeitsvertr\u00e4ge die seit dem 1. August 2022 geschlossen wurden.
\nF\u00fcr vor dem 1. August 2022 abgeschlossene Arbeitsvertr\u00e4ge gilt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zun\u00e4chst auffordern muss, ihm die erforderlichen Informationen zur Verf\u00fcgung zu stellen.<\/p>\n

Verlangt ein Arbeitnehmer eine Neufassung seines Vertrages, muss der Arbeitgeber innerhalb einer Frist von sieben Tagen f\u00fcr die besonders wichtigen Angaben eine schriftliche Vereinbarung vorlegen. Innerhalb eines Monats muss der gesamte Arbeitsvertrag \u00fcberarbeitet sein.<\/p>\n

Im Mai letzten Jahres hat der Europ\u00e4ische Gerichtshof (C-55\/18) jedoch entschieden, dass die Arbeitszeiten von Arbeitnehmern vollst\u00e4ndig erfasst werden m\u00fcssen. Diese Entscheidung ist in Deutschland (noch) nicht verpflichtend, da sie von der Bundesregierung erst in nationales Recht umgesetzt werden muss. Allerdings sind die nationalen Regierungen verpflichtet, die Entscheidung zeitnah umzusetzen, sodass es f\u00fcr jeden Arbeitgeber ratsam ist, bereits jetzt \u00fcber L\u00f6sungen zur Arbeitszeiterfassung nachzudenken.<\/p>\n

Die europ\u00e4ische Entscheidung beruht auf der Klage einer spanischen Gewerkschaft gegen die Deutsche Bank mit dem Ziel, das Unternehmen zur Einf\u00fchrung eines Zeiterfassungssystems zu verpflichten. Die Gewerkschaft hat sich dabei auf die europ\u00e4ische Arbeitszeitrichtlinie berufen. Diese verbietet eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von mehr als 48 Stunden.<\/p>\n

Zur Gew\u00e4hrleistung der Grundrechte von Arbeitnehmern, einschlie\u00dflich der Begrenzung der H\u00f6chstarbeitszeit sowie Einhaltung t\u00e4glicher bzw. w\u00f6chentlicher Ruhezeiten, erachtet der europ\u00e4ische Gerichtshof pr\u00e4zise Messungen der t\u00e4glichen Arbeitszeit als notwendig. Daher hat das Gericht die nationalen Regierungen in seinem Urteil verpflichtet, die Arbeitgeber zur Einrichtung eines objektiven, verl<\/p><\/div>\n

Zur Gew\u00e4hrleistung der Grundrechte von Arbeitnehmern, einschlie\u00dflich der Begrenzung der H\u00f6chstarbeitszeit sowie Einhaltung t\u00e4glicher bzw. w\u00f6chentlicher Ruhezeiten, erachtet der europ\u00e4ische Gerichtshof pr\u00e4zise Messungen der t\u00e4glichen Arbeitszeit als notwendig. Daher hat das Gericht die nationalen Regierungen in seinem Urteil verpflichtet, die Arbeitgeber zur Einrichtung eines objektiven, verl\u00e4sslichen und zug\u00e4nglichen Systems aufzufordern, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete t\u00e4gliche Arbeitszeit gemessen werden kann.
\nWelche genauen Anforderungen die Bundesregierung an die Zeitmesssysteme stellen muss, wurde zwar nicht vom europ\u00e4ischen Gerichtshof entschieden und bleibt somit bis zur Umsetzung der Entscheidung in nationales Recht noch unklar. Eine Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der t\u00e4glichen Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers ist jedoch zu erwarten.<\/p>\n

Im Hinblick auf die Anforderungen des Datenschutzes sollten Sie in jedem Fall beachten, dass keine Dauer\u00fcberwachung sowie keine st\u00e4ndige \u00dcberwachung des Aufenthaltsortes einzelner Mitarbeiter erfolgen darf. Zudem m\u00fcssen Sie als Arbeitgeber die Zugriffsrechte auf die erfassten Daten vorher definieren.<\/p>\n

Auch Arbeitgeber m\u00fcssen handeln, sonst droht Bu\u00dfgeld
\n<\/strong><\/span>Doch nicht nur Arbeitnehmer sollten jetzt ihre bestehenden Arbeitsvertr\u00e4ge \u00fcberpr\u00fcfen. Auch Arbeitgebern ist zu empfehlen, neu abzuschlie\u00dfende Arbeitsvertr\u00e4ge einer genauen \u00dcberpr\u00fcfung zu unterziehen und an die neue Gesetzeslage anzupassen. Au\u00dferdem sollten Arbeitgeber in der Lage sein, ihren Arbeitnehmern jederzeit die geforderten Informationen innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Frist zur Verf\u00fcgung stellen zu k\u00f6nnen, da andernfalls Bu\u00dfgelder von bis zu 2.000 Euro drohen k\u00f6nnen.<\/p>\n

Fehler in Arbeitsvertr\u00e4gen vermeiden<\/strong><\/h2>\n

Aufgrund der Tragweite der Nachweisgesetz \u00c4nderungen 2022\u00a0 empfiehlt es sich, sowohl f\u00fcr Arbeitnehmer als auch f\u00fcr Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag genau zu \u00fcberpr\u00fcfen oder hierf\u00fcr die Hilfe eines versierten Fachanwalts f\u00fcr Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen, um fehlerhafte Arbeitsvertr\u00e4ge und Bu\u00dfgelder zu vermeiden.<\/p>\n

Bei allen Fragen zum Arbeitsrecht k\u00f6nnen Sie gerne einen Termin mit uns machen und sich von uns beraten lassen.
\nRufen Sie uns an oder schreiben Sie uns:
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