Arbeitsrecht: Neues Nachweisgesetz: Warum Arbeitsverträge jetzt überprüft werden müssen

Wir stellen die Nachweisgesetz Änderungen 2022 vor und erläutert die Auswirkungen auf Arbeitsverträge.

Nachdem das Arbeitsrecht durch Corona, Kurzarbeit, Einmalzahlungen der Energiepauschale und weiteren Maßnahmen in den letzten zwei Jahren bereits häufig in Aufruhr war, kommen 2022 noch weitere bedeutende Änderungen hinzu:

Katalog von Mindestinhalten
Seit dem 1. August 2022 gilt das neue Nachweisgesetz, das eine Richtlinie der Europäischen Union umsetzt und einen transparenteren Arbeitsmarkt und bessere Arbeitsbedingungen zum Ziel hat.

Eine der wichtigsten Änderungen ist, dass Arbeitsverträge nunmehr nach § 2 Absatz 1 Nachweisgesetz (NachwG) einen Katalog an Mindestinhalten enthalten müssen. Insbesondere genaue Angaben etwa zu der vereinbarten Arbeitszeit inklusive Ruhezeiten und Ruhepausen oder der Möglichkeit der Anordnung von Überstunden waren vor dem 1. August 2022 typischerweise nicht in Arbeitsverträgen enthalten.

Eine weitere Folge des neuen Nachweisgesetzes ist, dass auch das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses einzuhaltende Verfahren inklusive der genauen Möglichkeiten gegen eine Kündigung vorzugehen seit dem 1. August 2022 in Arbeitsverträgen enthalten sein müssen. Dazu gehören das Schriftformerfordernis des Kündigungsschreibens, die Frist für die Kündigung sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.

Verpflichtende Informationen in Arbeitsverträgen
Doch das neue Nachweisgesetz richtet sich nicht nur an Arbeitsverträge die seit dem 1. August 2022 geschlossen wurden.
Für vor dem 1. August 2022 abgeschlossene Arbeitsverträge gilt, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zunächst auffordern muss, ihm die erforderlichen Informationen zur Verfügung zu stellen.

Verlangt ein Arbeitnehmer eine Neufassung seines Vertrages, muss der Arbeitgeber innerhalb einer Frist von sieben Tagen für die besonders wichtigen Angaben eine schriftliche Vereinbarung vorlegen. Innerhalb eines Monats muss der gesamte Arbeitsvertrag überarbeitet sein.

Im Mai letzten Jahres hat der Europäische Gerichtshof (C-55/18) jedoch entschieden, dass die Arbeitszeiten von Arbeitnehmern vollständig erfasst werden müssen. Diese Entscheidung ist in Deutschland (noch) nicht verpflichtend, da sie von der Bundesregierung erst in nationales Recht umgesetzt werden muss. Allerdings sind die nationalen Regierungen verpflichtet, die Entscheidung zeitnah umzusetzen, sodass es für jeden Arbeitgeber ratsam ist, bereits jetzt über Lösungen zur Arbeitszeiterfassung nachzudenken.

Die europäische Entscheidung beruht auf der Klage einer spanischen Gewerkschaft gegen die Deutsche Bank mit dem Ziel, das Unternehmen zur Einführung eines Zeiterfassungssystems zu verpflichten. Die Gewerkschaft hat sich dabei auf die europäische Arbeitszeitrichtlinie berufen. Diese verbietet eine durchschnittliche Wochenarbeitszeit von mehr als 48 Stunden.

Zur Gewährleistung der Grundrechte von Arbeitnehmern, einschließlich der Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie Einhaltung täglicher bzw. wöchentlicher Ruhezeiten, erachtet der europäische Gerichtshof präzise Messungen der täglichen Arbeitszeit als notwendig. Daher hat das Gericht die nationalen Regierungen in seinem Urteil verpflichtet, die Arbeitgeber zur Einrichtung eines objektiven, verl